진짜 쉽다! 이지경리, 계정과목, 경리회계, 4대보험, 퇴직금, 원천징수, 부가가치세, 증빙관리, 세금실무의 모든 정보 제공

주 40시간제 도입매뉴얼

ezkyungli 2011-05-27 15152

주 40시간제 도입매뉴얼

－고용노동부－

도입시기 및 시행효과

Ⅰ. 주40시간제 적용시기

○'04. 7. 1, 1,000인 이상 사업장을 시작으로 기업규모별로 단계적으로 주40시간제 적용

- '08. 7. 1 20~50인 사업장 적용으로 20인 이상 사업장은 모두 주40시간제 적용

사업장 규모별 주40시간제 적용시기

	1,000인 이상	300~1,000인	100~300인	50~100인	20~50인	5~20인
적용시점	'04. 7. 1	'05. 7. 1	'06. 7. 1	'07. 7. 1	'08. 7. 1	'11. 7. 1

※ 금융·보험업, 정부투자기관, 지방공사 및 지방공단, 공공기관 등은 '04. 7. 1부터 주40시간제 시행

○5인 이상 20인 미만 사업장은 '11. 7. 1부터 주40시간제 적용

Ⅱ. 주40시간 근무제 시행효과

(1) 근로자의 삶의 질 향상

○근로시간 단축으로 여가시간이 늘어나 각자의 취향과 개성, 적성에 맞는 다양한 여가·취미활동이 가능해져 근로자의 삶의 질 향상

- 또한 가족단위 스포츠, 문화·레저활동, 문화유산 탐방 등 가족중심 여가문화가 확산되면서 가족간 친밀감 증대와 건전한 소비풍토 조성에 기여

(2) 새로운 산업발전을 통한 경제활성화

○주40시간제 시행에 따른 근로시간 단축은 문화·관광, 레저, 운송업 등 서비스산업 중심의 내수증대로 이어져 일자리 창출 및 경제 활성화에 기여

- 또한 기업의 새로운 생산방식 도입, 업무 프로세스 개선, 효율적 인사·노무관리체계 정립, 인적자원개발 등으로 잠재성장률이 증가할 것으로 예상

(3) 일자리 나누기를 통한 실업문제 해결

○주40시간 근무제가 시행되면 전 산업에 걸쳐 새로운 일자리가 창출될 것으로 예상

- 프랑스의 경우 일자리 창출을 위해 이미 1982년 이래 1주 39시간제, 1998년 1주 35시간제를 실시해왔고, 독일 역시 노사협약을 통해 근로시간을 1주 37시간으로 단축

Ⅲ. 주40시간제 도입에 따른 인건비 부담

○주40시간제가 도입되면 소정근로시간이 주44시간에서 주40시간으로 줄어들어 임금보전시 시간당 임금이 상승할 수 있으나

○월차휴가 및 유급생리휴가가 폐지되고 연차휴가도 조정되어 전체적으로 유급휴가일수가 줄어들게되므로 주40시간제 도입에 따른 시간당 임금증가를 상쇄하여 임금 총액에 미치는 영향은 크지 않을 것으로 예상됨.

휴가제도 비교

	주44시간제	주40시간제
연차휴가	1년 개근시 10일, 1년 1일 가산, 1년 9할 이상 출근시 8일	1년 8할 이상 출근시 15일, 2년 1일 가산
월차휴가	월 만근시 1일	폐지
생리휴가	월 1일 유급	월 1일 무급

법정 유급휴가 비교

근속년수	주44시간제		주40시간제
근속년수	남 성	여 성	주40시간제
1년	22일	34일	15일
3년	24일	36일	16일
5년	26일	38일	17일
7년	28일	40일	18일

주40시간제 내용 및 도입방안

Ⅰ. 주40시간제 법개정 내용

주40시간제 적용시 변경사항

구 분	주44시간제	주40시간제
법정 근로시간	- 주44시간	- 주40시간
연차휴가 및 휴가사용 촉진방안	- 월차휴가：월 만근시 1일 - 연차휴가：1년 만근 10일, 90% 근무시 8일, 1년 근속시마다 1일 가산, 20일 초과시 금전지급 가능	- 월차휴가 폐지 - 연차휴가 15~25일(2년당 1일 가산)로 조정, 1년 미만 근속자는 1개월 개근시 1일 휴가부여 - 휴가사용촉진방안 신설：사용자의 적극적 휴가사용 권장에도 근로자가 이를 사용하지 않으면 사용자가 수당으로 보상할 의무 면제
선택적 보상휴가제	- 규정없음	- 노사합의로 연장, 야간, 휴일근로에 대한 보상휴가제도 도입 가능
생리휴가	- 월1일 유급으로 부여	- 월1회 무급휴가으로 부여
연장근로시간 상한선 및 할증률	- 연장근로시간 1주 12시간 한도 - 연장근로 할증률 50%	- 3년간 한시적으로 1주 16시간 한도, 최초 4시간분 할증률 25%
탄력적 근로시간제	- 2주 단위：취업규칙, 1주48시간 한도 - 1개월 단위：근로자대표와 서면합의, 1일12시간, 1주56시간 한도	- 2주 단위：취업규칙, 1주48시간 한도 - 단위기간 3개월로 확대(근로자대표와의 서면합의, 일12시간, 주52시간 한도)
임금보전	-	- 법개정으로 인해 기존의 임금수준과 시간당 통상임금이 저하되지 않도록 하는 원칙을 부칙에 명시
단체협약, 취업규칙 변경	-	- 기존 단체협약 및 취업규칙 갱신 노력의무 부칙에 명시

1. 주44시간에서 주40시간으로 단축

| 근로시간 단축시 우선적으로 검토해야 할 사항 |

▶ 주40시간제를 도입하되 주5일제로 할 것인가 아니면 기존의 방식대로 주6일제로 할 것인가를 결정

▶ 주5일제로 할 경우 토요일을 어떤 방식으로 처리할 지 결정

○주40시간제 도입의 핵심은 기존의 주44시간제에서 주40시간으로 주당 근로시간을 4시간 단축하는 것임.

- 따라서 연소근로자의 경우에도 기존의 주42시간에서 주40시간으로 단축되나, 유해위험작업의 경우는 그대로 적용됨.

구 분	현행 근로시간		근로시간 단축후
구 분	1일	1주	1일	1주
일반근로자	8시간	44시간	8시간	40시간
연소근로자(15~18세)	7시간	42시간	7시간	40시간
유해위험작업(잠함, 잠수)	6시간	34시간	6시간	34시간

○법정근로시간이 1주 40시간으로 단축된다고 하여 당연히 주5일 근무제가 되는 것은 아님.

- 기존의 주6일 근무제처럼 1일의 유급휴일을 부여하고 주40시간을 주6일로 나누어 근무하게 할 수도 있고, 1일 8시간, 주5일을 근무하게 할 수도 있음.

(1) 토요일의 처리방식

○주40시간제를 주5일제로 운영하는 경우 토요일이 반드시 '휴일'로 되는 것은 아니며, 유급으로 하여야 하는 것도 아님.

- 토요일을 '휴일'로 할 것인지 아니면 단순히 근로의무가 면제된 '무급휴무일'로 할 것인지는 노사가 정할 수 있음. 다만 노사가 별도로 정하지 않은 경우에는 '무급휴무일'로 봄.

○토요일의 처리방식은 무급 또는 유급, 휴일 또는 휴무일에 따라, 무급휴무일, 무급휴일, 유급휴일의 세 가지 방식이 가능

토요일 근무에 대한 임금산정

구 분	근로 미제공시	근로제공시
무급휴무일	0%	근로제공시간에 대한 임금 100% ＋ 연장근로 할증(1주 최초 4시간 25%, 이후 50%)
무급휴일	0%	임금 100% ＋ 휴일근로 할증 50%
유급휴일	유급 100%	유급100% ＋ 임금100% ＋ 휴일근로할증50%

(2) 토요일의 처리방식에 따른 통상임금산정기준시간의 변화

○토요일을 무급휴무일로 하기로 한 경우 통상임금산정기준시간은 이를 포함하지 않으므로 209시간으로 처리

- 토요일을 유급 처리키로 한 경우에는 통상임금산정기준시간 계산시 그 시간을 포함하여 계산하여야 하므로 226시간이 되거나 또는 243시간이 될 수 있음.

○토요일을 유급처리하는 경우에도 유급시간을 4시간으로 하느냐, 8시간으로 하느냐에 따라 통상임금산정근로시간수가 변화되어 결국 통상임금의 변화를 초래함.

① 단축되는 4시간을 무급으로 처리하는 경우

{(주40시간＋주휴일 8시간)×365÷7}÷12월＝209시간

② 단축되는 4시간을 유급으로 처리하는 경우

{(주40시간＋주휴일 8시간＋4시간)×365÷7}÷12월＝226시간

③ 8시간을 유급으로 처리하는 경우

{(주40시간＋일요일 8시간＋8시간)×365÷7}÷12월≒243시간

(3) 연장근로 상한선 및 할증률

○1주 법정근로시간이 40시간으로 단축됨에 따라 성인근로자의 연장근로시간이 개정법이 시행되는 날부터 3년간 1주 12시간에서 16시간으로 확대

- 1주 근로시간의 최대한도는 법시행일부터 3년간 법 개정 전과 마찬가지로 56시간(40시간＋16시간)이 됨.

- 이러한 조치는 근로시간 단축에 따라 준비기간이 필요하기 때문에 기업 부담을 완화하는 차원에서 한시적으로 도입한 것임.

○개정법 부칙에서는 연장근로 한도를 3년간 16시간으로 확대하면서 이 중 최초 4시간에 대해서는 할증률을 25% 이상으로 할 수 있도록 하고 있음.

- 이 때 '최초 4시간'이라 함은 1일 8시간을 초과하거나 1주 40시간을 초과하여 최초로 발생하는 4시간분의 연장근로를 의미함.

2. 근로시간 유연화

▶ 탄력적 근로시간제의 단위기간을 1개월 이내에서 3개월 이내로 기간을 확대

▶ 연장·야간·휴일근로에 대하여 지급되는 임금 대신에 휴가를 부여할 수 있도록 함

(1) 탄력적 근로시간제

○「탄력적 근로시간제」란 일정 단위기간을 평균하여 1일간 또는 1주간 근로시간이 법정 근로시간을 초과하지 않는 범위 내에서 특정일 또는 특정주의 근로시간을 법정근로시간을 초과하여 근무할 수 있도록 탄력적으로 운영하는 제도로,

- 기업은 이 제도를 활용하여 일정한 요건을 갖춘 연장근로의 경우 추가적 가산임금의 부담 없이 계절적 생산량 변동에 대해 유연히 대응 가능

○기존에는 2주 이내 단위의 탄력적 근로시간제와 1개월 이내 단위의 탄력적 근로시간제 2가지 형태로 운영되었는데, 개정법에서는 1개월 이내 단위의 탄력적 근로시간제를 3개월 이내로 단위기간을 확대함.

○탄력적 근로시간제는 연소근로자(15세 이상 18세미만)와 임신 중인 여성 근로자에 대해서는 적용할 수 없음.

가. 2주 이내 단위 탄력적 근로시간제

○2주 이내 단위 탄력적 근로시간제는 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위 내에서 근로시간을 탄력적으로 운영할 수 있으며,

- 특정주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없고, 취업규칙에 이러한 내용을 규정해야 함.

[사례] 2주 단위 탄력적 근로시간제를 시행하는 사업장에서 첫째 주에 44시간을 근로하고 둘째 주에 36시간을 근로할 경우 연장근로 수당을 지급해야 하는가?

2주 단위 탄력적 근로시간제를 도입하여 주당 평균근로시간이 40시간이므로 이 경우에는 연장근로 가산수당이 발생하지 않는다.

나. 3월 이내 단위 탄력적 근로시간제

○3월 이내 단위 탄력적 근로시간제는 3개월을 한도로 사용자와 근로자대표가 서면합의로 도입 가능

- 이때에도 단위기간을 평균하여 1주간 근로시간이 40시간을 초과할 수 없으며, 특정주의 근로시간은 52시간, 특정일의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없음.

○사용자가 근로자대표와 서면합의를 하는 경우 대상근로자의 범위, 단위기간, 단위기간에 있어서의 근로일 및 당해 근로일별 근로시간, 기타 서면합의의 유효기간을 명시하여야 함.

- 만일 단위기간 내 정한 근로시간을 초과하여 근무하는 경우에는 연장근로에 해당되어 연장근로가산임금을 지급하여야 함.

(2) 선택적 보상휴가제

○「선택적 보상휴가제도」는 노사 간 서면합의가 있는 경우 연장·야간근로 및 휴일근로를 함으로써 발생한 임금을 지급하는 대신 유급으로 휴가를 부여하는 것임.

- '유급'처리해야 할 부분은 연장·야간·휴일근로에 대한 임금과 50%의 가산수당까지 포함한 것임.

○선택적 보상휴가를 실시하기 위해서는 근로자대표와 서면합의가 있어야 하므로이 요건을 갖추지 못하면 효력이 없음.

노사 서면합의에 포함되어야 할 사항

휴가부여방식

· 근로자의 청구에 의할 것인지, 사용자가 지정할 것인지 여부

· 전 근로자 대상 또는 희망하는 근로자에 한하여 적용할 것인지 여부

임금청구권

· 휴가 청구권과 임금청구권의 선택을 인정할 것인지 여부

· 임금을 지급받는 대신 휴가만 인정할 것인지 여부

· 휴가 사용할 수 있는 기한을 정한 경우 그 기한

보상휴가부여기준

· 시간단위로 휴가를 부여할 지, 일(日)단위로 부여할지 여부

· 가산임금만 적용할지, 모든 연장·야간·휴일근로분에 대해 적용할지 여부

3. 휴가제도 변경

▶ 월차휴가가 없어지고, 연차휴가일수가 조정됨

- 연차휴가는 1년에 8할 이상 출근하면 15일의 휴가가 주어지고 계속 근로년수 매 2년에 1일씩 증가

▶ 생리휴가는 청구시 사용할 수 있으나, 무급으로 변경

(1) 연·월차유급휴가의 통합 및 연차휴가일수 조정

○월차유급휴가는 우리나라 특유의 휴가제도로 주40시간제가 도입되면서 폐지되었지만, 엄밀히 말하면 월차유급휴가의 폐지라기 보다는 연·월차휴가를 통합하였다고 보는 것이 정확함.

- 입사시점으로부터 1년을 경과하여 근무할 경우 그 1년 동안 8할 이상 출근시 15일을 연차휴가로 부여하고 계속 근로연수 매 2년에 1일씩 가산하되 연차휴가일수 총 한도를 25일로 함.

- 1년 미만 근속자의 경우 1월간 개근시 1일의 휴가를 부여하여 사용할 수 있되 1년이 경과된 시점에서 미리 사용한 휴가 일수는 15일의 연차휴가 발생일수에서 공제하고 나머지 일수만 연차휴가를 사용할 수 있도록 함.

(2) 연차유급휴가일수 산정방법

○개정법이 시행되더라도 종전의 근속년수는 계속 인정되며 연차휴가일수를 산정하는 방법만 달라져, 1년에 8할 이상 출근시 15일이 부여되고 이후 2년에 1일씩 가산하되 25일을 한도로 함.

- '1년에 8할 이상 출근'이란 1년간 법정휴일(주휴일, 근로자의 날) 및 약정휴일(노사 간에 휴일로 하기로 정한 날：국경일, 명절 전후, 기타 공휴일 등)을 제외한 사업장의 연간 총 소정근로일수에서 출근한 날이 80% 이상인 경우를 말함.

근속년수별 휴가산정례

근속연수	1년	2년	3년	4년	5년	10년	15년	20년	25년	30년
휴가일수	15일	15일	16일	16일	17일	19일	22일	24일	25일	25일

○주40시간제 도입이전에 발생한 연차휴가는 도입 이후에도 영향을 받지 않고 유효하게 사용할 수 있으며 미사용 휴가에 대해서는 연차휴가미사용수당을 지급해야 함.

[사례] 2011. 7. 1 개정법이 시행되는 사업장에서 2010. 1. 1 입사하여 1년간 개근한 근로자의 경우 연차휴가는?

－ 2011. 1. 1에 종전법에 의해 10일의 연차휴가가 발생하며

－ 2011. 7. 1 개정법이 시행되더라도 2012. 1. 1 새로운 연차휴가가 발생할 때까지는 10일의 연차휴가를 유효하게 사용할 수 있음

- 개정법이 시행된 이후에 연차휴가 산정시점이 도래한 경우에는 산정대상기간에 개정법 시행이전의 기간이 포함되어 있더라도 일할 하여 계산하지 않고 개정법에 의해 연차휴가를 산정

[사례] 2011. 7. 1 개정법이 시행되는 사업장에서 2007. 1. 1 입사한(5년 근속) 근로자의 경우 2012. 1. 1 발생하는 연차휴가일수는?

기본휴가 15일(2011년 중 8할 이상 출근한 경우)＋가산휴가 2일(1년을 초과한 2년당 1일)＝총 17일의 휴가 발생

(3) 1년 미만 근속자의 연차휴가

○입사이후 1년 미만 근속자인 경우 1월간 개근시 1일의 연차휴가가 발생하고, 1년간 8할 이상 출근한 경우에는 1월 개근시 발생한 휴가일수를 포함하여 15일의 연차휴가가 발생

- 다만 1년 미만 근속기간 중에 매월 1일씩 발생하는 휴가를 미리 사용한 경우에는 15일에서 사용한 휴가일수 만큼 공제하고 부여

[사례] 2011. 7. 1 개정법이 시행되는 사업장에서 2012. 1. 1 입사한 근로자의 경우 연차휴가 산정

입사 후 매월 개근하면 2012. 2.1, 3.1 ‥‥ 12.1 에 총 11일의 연차휴가가 발생하나 1년간 8할 이상 근로한 경우에는 2013. 1. 1에 15일의 휴가가 발생한다. 1년 미만 근속기간 중 발생한 11일의 휴가 중 3일의 휴가를 사용한 경우에는 15일에서 3일을 뺀 12일의 휴가가 발생한다.

○1년 미만 근속기간 중 발생하는 휴가는 발생일로부터 1년간 사용 가능

- 그러나, 1년간 8할 이상 출근한 경우에는 그 다음날에 15일의 연차휴가가 발생하므로 새롭게 발생하는 연차휴가 전체에 대해 다시 1년간의 사용기간이 주어짐.

- 다만, 최초 1년간 8할미만 출근한 경우에는 그 다음날 새롭게 발생하는 연차휴가가 없으므로 1년 미만 근속기간 중 발생한 연차휴가에 대해서만 각각 그 발생한 때로부터 1년간 사용 가능

(4) 연차휴가를 회계연도 단위로 일률적으로 부여하는 경우

○연차휴가는 개별 근로자의 입사일을 기준으로 산정하는 것이 원칙이지만 노무관리의 편의를 위해 회사의 회계연도 등을 기준으로 전 근로자의 연차휴가 산정기간을 일률적으로 적용 가능함.

- 그러나 이 경우에도 근로자에게 불리하지 않아야 하므로 연도 중 입사자에 대해서는 다음연도 1월 1일에 근속기간에 비례하여(15일×출근일수/연간 소정근로일수) 미리 휴가를 부여

- 개정전과 마찬가지로 다음연도 1. 1에 근속기간에 비례하여 연차휴가일수를 부여할 경우 근로자의 입사일로부터 1년이 되기 전까지 매월 개근하였을 경우 매월 1일의 연차휴가를 별도로 부여하여야 함.

[사례] 개정법이 시행되는 사업장에서 2012. 7. 1 입사한 근로자의 경우 (회사의 회계연도 단위가 2013. 1. 1~2013. 12. 31인 경우)

－ 2012. 7. 1~12. 31 기간 동안 개근할 경우 2012. 8. 1부터 2013. 1. 1까지 매월 1일씩 발생한 휴가(6일)를 포함하여 6개월 동안의 연차휴가 7.5일 발생 (15일×6월/12월) 2013. 1. 1에 7.5일의 휴가를 부여하되, 2012. 7. 1~12. 31 사이에 2일의 휴가를 사용했다면 7.5일-2일＝5.5일의 휴가를 사용할 수 있음.

－ 2013. 1. 1부터 5. 31까지 매월 개근할 경우 2013. 2. 1, 3. 1, 4. 1, 5. 1 6. 1 에 각 1일씩 5일의 연차휴가가 발생, 2014. 1. 1에 5일의 휴가를 포함하여 15일의 연차휴가가 발생하되 5일의 휴가 중 1일을 2013년도에 사용한 경우 이를 공제하고 14일의 휴가를 부여.

(5) 휴가사용촉진

○사용자가 법에 규정된 연차휴가 사용촉진 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 않은 경우에 금전보상 의무를 면제할 수 있음.

－연차휴가 사용촉진 방안은 근로자의 실 근로시간을 단축하고 기업의 임금부담을 줄이는 방향으로 작용하게 될 것이나, 사용자가 이를 악용하여 그 권리를 남용할 경우를 감안하여

① 휴가사용기간 만료 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자에게 휴가사용 시기지정을 서면으로 요구하고,

② 사용자의 시기지정 요구에 대해 10일 이내에 근로자가 사용 시기를 지정하지 아니하면, 사용자가 휴가사용기간 만료 2월 전까지 휴가사용시기를 지정하여 서면으로 통보하고,

③ 휴가사용지정일에 사용자의 명시적인 근로수령 거부의사를 표시하는 경우에 한해 금전보상 의무를 면제함.

회계연도 기준 연차휴가 부여시 사용촉진

시기지정 요구		사용시기 지정		휴가시기통보		휴가사용		휴가사용
(회사)		(근로자)		(회사)
10.1	10.10		10.20		11.1		12.1		12.31

○연차유급휴가는 발생한 때로부터 1년간 사용할 수 있으므로 "연차휴가 사용기간 만료일 3월 전을 기준으로 10일 이내"란 연차휴가가 발생하여 1년이 되는 날을 기준으로 3개월 전부터 10일 간을 의미한다.

○회계연도 단위(1. 1~12. 31)로 연차휴가를 부여하는 경우에는 매년 10. 1~10. 10 사이에 서면으로 시기지정을 요구해야 한다.

[사례] 2008. 8. 1 입사한 근로자가 2011. 8. 1.~2012. 7. 31 기간 중에 8할 이상 출근한 경우

－ 개정법에 따라 2012. 8. 1 연차휴가 16일이 발생하고, 연차휴가 사용촉진을 하기 위해서 회사는 2013. 5. 1~5. 10사이에 근로자에게 서면으로 시기지정을 요구해야 함.

○사용자의 휴가사용 촉진조치에 따라 근로자가 휴가사용시기를 지정하거나, 근로자가 지정하지 않아 사용자가 사용 시기를 지정한 경우 근로자는 원칙적으로 지정한 시기에 휴가를 사용해야 함.

- 다만, 사용자의 승인이 있으면 변경할 수 있으며, 사용자도 원칙적으로 지정한 시기에 근로자가 휴가를 사용할 수 있도록 해야 하나 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우 시기를 변경할 수 있음.

○연차휴가 사용촉진 조치는 의무사항은 아니므로 사용자가 반드시 이를 실시해야 하는 것은 아님.

[사례] 지정된 휴가일에 근로자가 휴가를 사용하지 않고 출근하는 경우 어떻게 되는가?

-사용자는 노무수령 거부의사를 명확히 표시해야 하며, 명확한 노무수령 거부의사에도 불구하고 근로를 제공한 경우에는 연차휴가미사용수당을 지급할 의무가 없음.

－ 사용자가 노무수령 거부의사를 명확히 표시하지 않았거나 출근한 근로자에 대하여 업무지시 등을 하여 근로자가 근로를 제공한 경우에는 휴가일 근로를 승낙한 것으로 보아야 하므로 연차휴가미사용수당을 지급해야 함.

(6) 생리휴가 무급화

○생리휴가는 여성 근로자가 생리현상이 있는 경우에 연령, 근로형태, 직종, 개근여부, 근로일수(월 중간 입·퇴사)와 상관없이 월 1일의 휴가를 주어야 하는데,

- 기존에는 생리휴가를 유급으로 부여해야 했으나, 개정법에서 무급으로 변경되었으므로 여성근로자가 생리휴가를 청구하는 경우 휴가 사용일에 대해 임금을 지급할 의무가 없음.

4. 임금수준 저하방지

임금은 원래 노사가 자율적으로 결정하는 사항이지만 법 개정으로 인해 근로자의 소득이 감소되는 것을 방지하기 위해 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 않도록 노력하여야 함

(1) 보전해야 할 임금의 범위

○"기존의 임금수준"이란 종전에 지급받아 왔던 임금총액을 의미하는 것으로 임금수준이 총액기준으로 법시행 이전보다 저하되지 않아야 한다는 의미

- 기본급, 근로시간 4시간 단축분, 연월차휴가수당, 생리휴가수당, 상여금 등 개별임금항목별로 각각 임금수준이 저하되지 않도록 보전해야 한다는 것은 아님.

○"시간급 통상임금이 저하되지 않도록 한다는 것"은 기존의 임금수준을 보전하기 위해 임금항목이나 임금을 조정함에 있어 시간급 통상임금을 저하시켜서는 안 된다는 의미

- 개정법에서 시급 통상임금을 산출하기 위한 기준시간이 226시간에서 209시간으로 줄어들 경우 시급 통상임금과 이것을 가지고 산출하는 각종 수당(연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가근로수당 등)이 증가할 수 있는데 이에 대한 부담을 줄이기 위해 임금체계를 재설계하더라도 기존의 시급 통상임금이 저하되지 않도록 해야 한다는 것임.

(2) 임금보전 방법

○임금보전을 어떻게 할 것인가에 대해서는 노사가 단체 협약이나 취업규칙 등을 통해 임금항목이나 임금조정 방법 등을 자율적으로 정할 수 있음.

- 방법적으로 보면 사전에 보전수당을 신설하거나 기본급 인상 등을 통해 보전할 수도 있고, 사후에 이 법 시행으로 인해 임금이 저하되었다면 그 저하된 부분에 대해 보전할 수도 있음.

(3) 비교대상 기간 및 비교대상 주체

○기존의 임금수준이 저하되었는가를 판단하는 비교대상기간은 상여금이나 연차수당이 연 단위로 산정되므로 법 개정 전후의 "연간 단위"로 지급된 임금총액으로 비교함.

- 비교대상주체는 연장 근로시간이나 휴일 일수 등은 근로자별로 다르므로 전체 근로자의 임금총액이 아닌 "개별 근로자별"로 임금총액을 비교함.

5. 취업규칙 및 단체협약 반영

○근로기준법은 근로조건의 최저기준을 정하고 있을 뿐 그 이상의 기준을 노사가 자율적으로 정하는 것에 대해 제한을 가할 수는 없으므로,

- 10인 이상의 근로자를 사용하는 기업에서는 취업규칙을, 노동조합이 있어 단체협약을 체결하고 있는 기업에서는 단체협약을 주40시간제 도입의 취지에 맞게 변경하여야 함.

(1) 취업규칙·단체협약이 변경되지 않는 경우

○개정법 시행 이후에도 기존 취업규칙과 단체협약 규정이 변경되지 않는 경우에는 개정법보다 상위의 근로조건을 정한 부분은 그 효력이 그대로 인정되지만 개정법보다 하위의 근로조건을 정한 부분은 무효가 됨.

- 구법에 의한 연·월차휴가, 유급생리휴가, 연장근로한도 및 할증률 등의 규정이 취업규칙 또는 단체협약에 존재하는 경우 그 규정이 개정법에 우선하여 효력을 가짐.

(2) 개정법에 따른 취업규칙 변경

○사용자가 취업규칙을 변경하고자 할 경우

- 당해 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 함.

○개정법은 법정 근로시간을 40시간으로 단축하는 대신 휴가제도 등을 합리적으로 조정하여 전체적으로 노사입장을 균형 있게 반영한 것이므로 사용자가 개정법의 내용대로 취업규칙을 변경하는 것은 사회통념상 합리성이 있어 종합적으로 근로자에게 불이익하다고 볼 수 없음.

- 따라서 사용자가 취업규칙을 개정법에 따라 변경하는 것은 불이익 변경으로 볼 수 없으므로 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들은 후 변경 가능

- 다만, 법시행일전에 소정근로시간이 44시간 미만인 사업장(예：40시간 또는 42시간)에서 개정법의 내용에 따라 취업규칙상 휴가관련 규정을 변경하는 경우에는 취업규칙 불이익 변경에 해당한다고 볼 수 있으므로 근로자 과반수(노조)의 동의를 얻어야 함.

Ⅱ. 주40시간제 도입방안

○주40시간제 도입은 아래와 같이 계획수립, 제도 설계, 주40시간제 시행, 사후관리 등 4단계로 구분할 수 있음.

추 진 일 정

계획수립

제도설계

주40시간제 시행

사후관리

· 조직분석 및 의견 조사

· 정보수집 및 사례 연구

· 근로시간제도 설계

· 휴가제도 설계

· 근로시간단축과 임금보전설계 방안

· 취업규칙 및 단체협약의 변경

· 필요인력충원 및 생산성 향상 방안 마련

· 시행방안 공지 및 시행

· 고용노동부에 취업규칙 변경신고

· 인사노무관리 안정화

1. 계획수립

(1) 조직 분석 및 직원의견조사

가. 회사의 현황파악

○주 40시간제를 가장 성공적으로 설계하기 위해서는 회사가 가지고 있는 산업적 특수성을 고려하여야 함.

- 회사의 업종, 인건비의 비중 등을 고려하여 인력의 적정수준을 판단

나. 근로자 공감대 형성

○근로시간 단축은 근로시간 및 작업내용의 실태를 조사해 각 기업의 특성에 맞는 대응방안을 추진해야 하지만, 무엇보다 근로자들이 희망하는 바를 반영해 추진하는 것이 바람직함.

- 따라서 근로자들이 근로시간 단축에 대하여 어떠한 생각을 갖고 있는지를 조사하고 그 결과를 바탕으로 근로시간 단축에 관한 공감대를 형성하는 과정이 필요함.

다. 고객·거래업체 실태파악 및 협조체제 구축

○근로시간 단축을 추진하는 경우에 기업 내부뿐만 아니라, 거래처 및 협력 업체, 고객 등의 이해와 협력을 구해야 함.

- 원재료의 구입처, 거래 및 협력업체, 운송업체 등 관련 기업의 근로시간 및 휴일·휴가 실태를 파악하여 생산, 운송 및 판매 등에 차질이 발생하지 않도록 하고,

- 서비스 업종인 경우 1일 시간대별·요일별·월별·계절별·연간 고객수 등을 파악하여 고객 서비스에 차질이 없도록 근무시스템 설계

(2) 정보수집 및 사례연구

○주40시간제 도입을 위하여 동일업종의 다른 기업들은 어떠한 방식으로 도입하였는가에 대한 벤치마킹을 함으로써 주40시간제 도입시 혼란이 없도록 함.

2. 제도 설계

○회사의 특징을 전제한 상태에서 다음으로 진행되어야 할 작업은 법률에 대한 충분한 이해를 전제로 구체적인 회사고유의 제도 설계임.

○설계의 순서는 근로시간단축에 따른 주간 근로일수와 일일근로시간, 토요일에 대한 정의, 유연화된 근로시간제 도입 등을 기초로 한 근로시간 설계 검토 및

- 이를 기초로 연차휴가의 변경, 생리휴가존속여부, 휴가사용 촉진제의 신설 또는 정착, 선택적 보상휴가제도의 구체화 등을 설계

○근로시간제도와 휴가제도의 설계에 따라 몇 가지 방안이 나오게 되면 방안별 비용효과분석을 하고 임금제도의 설계 및 규정 정비

근로시간 제도 · 주간 근로일수 · 일일 근로시간 · 토요일 정의 · 근로시간 유연화 제도		휴가제도 설계 · 연차휴가, 생리휴가 · 휴가사용촉진 · 선택적 보상휴가 · 휴가대체제도
	주40시간 근로시간 단축
	주40시간 근로시간 단축
임금제도 설계 · 임금보전방안 · 보전방안 별 인사효과 · 연장근로수당 · 유급휴가수당		규정 정비 · 취업규칙 개정방안 · 단체협약 갱신 방안 · 근로계약서, 임금대장 · 휴가관련 서식변경

(1) 근로시간제도 설계

가. 주40시간 근무제 유형 파악

○주40시간 근무제의 유형은 일일 소정근로시간, 휴일 유무에 따라 다음과 같이 구분해 볼 수 있음.

주5일 8시간 근무 － 주5일제

월

화

수

목

금

토

일

8시간 근무

휴(무)

일 휴일

8시간 × 5일 = 40시간

○완전 주5일 근무제로서, 1일 8시간, 1주 40시간을 근무하고, 주2일을 휴무하는 형태로 가장 일반적인 형태임.

- 이는 토요일에 대하여 유급휴일 또는 무급휴일로 정할 것인지, 휴무일로 할 것인지에 따라 통상임금의 차이가 나타남.

○토요일을 유급휴일로 할 경우에도 유급시간을 4시간으로 할 것인지 8시간으로 할 것인지에 따라 통상임금의 수준은 달라짐.

- 통상임금의 수준이 달라짐에 따라 통상임금으로 산정하는 연장근로수당, 연차휴가수당 등도 연동됨.

○이 방식은 사실상 근로자들이 가장 선호하는 방식임.

- 이틀을 연속적으로 쉴 수 있게 함으로써 단순한 근로시간 단축이 아닌 주 5일제의 진정한 효과를 누릴 수 있어 많은 기업들이 인건비의 증가부담에도 불구하고 이 근무제 유형을 도입하고 있음.

주5일 7시간, 주1일 5시간 근로제

월

화

수

목

금

토

일

7시간 근무

5시간

휴일

(7시간×5일) + 5시간 = 40시간

○기존 근무체제를 유지하기 위한 방법으로 토요일에 반드시 업무를 계속하여야 하는 업종에 적용

- 소규모 병원이나 미용실과 같은 토요일에 쉬는 고객들이 많이 찾는 서비스업종에서 도입 가능

주6일 6시간 40분 근로제

월

화

수

목

금

토

일

6시간 40분 근무

휴일

6시간 40분 × 6일 = 40시간

○평일의 근무시간이 줄어들어도 업무에 크게 지장을 받지 않으며 토요일에 업무를 정상적으로 유지해 주어야 하는 업종에 유리

- 3교대를 유지하면서 전체적으로 기업이 항상 가동되어야 하는 업종의 경우 이러한 근로시간의 단축과 연장근로의 증가를 고려해볼 수 있음.

주4일 10시간 근로, 주휴 3일제

월

화

수

목

금

토

일

10시간 근무

휴일

10시간 × 4일 = 40시간

(2시간 선택적 보상휴가제 도입 / 2주단위 탄력적 근로시간제 결합)

○이러한 형태를 전사원에 적용할 수 있는 업종은 상당히 드물지만, 일부 부서에 부분적으로 도입하여 활용하는 경우는 존재

- 업무의 특수성상 핵심분야로서 기타업무들보다 가장 우선적으로 종료하여야 하는 경우나 교대제가 아닌 조별 운영형태로 이러한 방식 도입

○그러나 1일 8시간을 초과하는 2시간 부분에 대해 선택적 보상휴가제를 도입하여 3일 중 1일을 이에 의한 휴가로 하거나, 탄력적 근로시간제를 도입하여야 가능한 제도임.

- 이러한 명시가 없이 그대로 실시하는 경우 2시간 초과분은 연장근로가 됨.

나. 연장근로시간 축소 대책 마련

○법정근로시간이 단축되어도 업종의 특성상 교대근무를 할 수 밖에 없는 업종, 연중무휴로 운영해야 하는 서비스 업종이나, 촉박한 납기일정에 좇기는 중소제조업 등에서는 실 근로시간 단축이 어려운 경우가 많음.

○법정근로시간이 40시간으로 축소됨에 따라 연장근로시간을 12시간으로 할 때 근로기준법상 최장 근로시간은 52시간이 되어 이론적으로 3교대제가 불가능

- 이러한 상황을 감안하여 한시적으로 3년간 연장근로시간의 한도를 16시간으로 늘리고, 최초 연장근로 4시간에 대해서는 할증률을 25%로 인정해주고 있으나 이는 한시적 조치이고 이 기간 내에 개정법에 부합하도록 실 근로시간을 단축하는 방안을 마련해야 함.

다. 근로시간제도 유연화 방안 도입 검토

■ 탄력적 근로시간제

○탄력적 근로시간제는 일정기간을 평균하여 1일간 또는 1주간 근로시간이 법정근로시간을 초과하지 않는 범위 내에서 연장근로가산수당 없이 특정일 또는 특정주의 근로시간을 탄력적으로 운용하는 제도로서

- 기존의 1개월 이내로 제한되었던 단위기간이 3개월 이내로 늘어남.

■ 선택적 근로시간제

○주40시간제 도입에 따라 근무시간은 40시간으로 단축하지만, 업종의 특성상 토요일에도 근무해야 하는 경우 기업은 인력 운영 및 근무시간 편성에 어려움을 겪을 수 있음.

- 노사서면합의가 있는 경우 연장, 야간, 휴일근로에 대하여 지급되는 임금에 갈음하여 휴가를 부여할 수 있는 선택적 보상휴가제 도입 가능

■ 재량근로시간제

○근로기준법 제58조 제3항에 의해 연구, 개발 등 업무의 성질상 업무수행의 방법, 시간배분의 결정 등에 대해 구체적인 지시를 하기 곤란한 업무로서 대통령령이 정한 업무에 대해서 노사합의로 일정한 시간을 근무한 것으로 간주 가능

(2) 휴가제도 설계

가. 연차휴가 활용방안

■ 계획 연차휴가제

○계획 연차 휴가제를 실시하기 위해서는 먼저 부서별로 부서직원의 휴가 희망일을 신청 받고 부서책임자의 지도 아래 업무공백 등을 고려하여 휴가일을 개인별로 조정, 확정

- 계획 휴가는 국경일 전후, 여름휴가나 혹은 그 전후, 근로자 개인의 생일이나 가족친지의 생일, 결혼기념일 등에 이용 가능

■ 반일휴가제

○반일휴가제는 유급휴가의 사용단위를 1일에서 반일로 변경하여 분할 사용할 수 있도록 하는 제도임.

- 반일휴가제의 경우 근로기준법상 1일의 연차휴가를 분할하여 사용하는 것에 대한 근거는 없으나 근로기준법의 취지에 벗어나지 않는 범위 내에서 노사간 서면합의를 통해 실시할 수 있음.

나. 선택적 보상휴가제

○선택적 보상휴가제는 근로시간을 탄력적으로 운영할 수 있으면서 불필요한 근로수령과 임금지급을 예방하는 효과가 있는 반면,

- 근로자 측에서 볼 때 제도 실시 이전에 비해 임금이 저하될 수 있다는 점에서 개별 근로자에게 불이익한 결과를 초래할 수 있기 때문에 반드시 근로자 대표와 서면합의를 한 후 실시하여야 함.

다. 유급휴가 대체제도

○이 제도는 징검다리 휴일이 있는 경우나, 명절 전후, 정부가 정한 공휴일에 연차를 사용하여 집단적으로 휴가를 사용할 수 있는 제도로서

- 사용자와 근로자대표의 서면합의만으로 다수 근로자에게 휴가 부여

○노사합의를 함에 있어서 취업규칙 변경절차를 거쳐 유급휴가의 대체를 취업규칙에 규정하였다면 사용자와 근로자의 별도 서면합의가 없어도 취업규칙상 유급휴가 대체제도 규정은 유효

(3) 근로시간단축과 임금보전 설계 방안

○개정 근로기준법 부칙 제4조에서는 "사용자는 이 법 시행으로 인하여 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 아니하도록 하여야 한다"고 규정하면서 근로시간 단축으로 인해 임금체계를 변경하는 과정에서 기존의 임금수준과 시간당 통상임금이 저하되지 않도록 함.

■ 일반 월급제일 경우

○주44시간에서 주40시간으로 근로시간이 단축되는 경우에 임금을 보전하는 방식은 세 가지로 분류해 볼 수 있음.

- 첫째, 시급통상임금을 인상하는 방식

- 둘째, 시급통상임금을 유지하면서 임금보전을 위한 별도의 수당(보전수당 등)을 신설하는 방법

- 마지막으로, 현재 시급통상임금을 유지하면서 통상임금 산정기준시간 수도 226시간으로 유지하는 방법

▶ 시간급 통상임금을 인상하는 방안

○이 유형은 일반 사무직이나 연장근로가 많지 않은 사업장에 적합한 유형임.

- 개별 기업이 종전과 동일한 통상임금을 지급하면서 근로시간만 단축할 경우 시간당 통상임금이 상승하고 통상임금과 관련되는 가산임금, 연차수당 등 법정 수당도 상승하므로 개정법 시행 후 임금상승률이 다른 사례에 비해 상대적으로 높음.

구 분		근로시간 단축전	근로시간 단축후
산정기초	통상임금산정 기준 시간	(44+8)/7×365/12＝226시간	(40+8)/7×365/12＝209시간
	시간급 통상임금	1,000,000/226＝4,420	1,000,000/209＝4,780
	주당 연장근로시간	-	4
월급여액	월급통상임금	1,000,000	1,000,000
	연장수당		4,780×(4×52주/12월)×1.25=103,566
	합 계	1,000,000	1,103,566
인상효과		10.4%

※ ① 시급은 원단위 미만 절사

② 연장근로수당 산정시 개정법 적용 후 3년간 최초 4시간에 대해 25% 할증률 적용

▶ 시간급 통상임금은 종전과 같이 유지하고 월보전수당을 신설하는 방안

○주 40시간 실시에 있어 노사가 합의하여 통상임금 산정기준시간은 209로 하되 시간급 통상임금은 종전대로 유지하고 이로 인해 발생 가능한 임금총액의 손실부분을 월 보전수당으로 보전해주는 방법

구 분		근로시간 단축전	근로시간 단축후
산정기초	통상임금산정 기준 시간	(44+8)/7×365/12＝226시간	(40+8)/7×365/12＝209시간
	시간급 통상임금	1,000,000/226＝4,420	(종전대로 유지) 4,420
	주당 연장근로시간	-	4
월급여액	월급통상임금	1,000,000	4,420×209시간＝923,780
	보전수당		1,000,000-923,780＝76,220
	연장수당		4,420×(4×52주/12월)×1.25=95,766
	합 계	1,000,000	1,095,766
인상효과		9.6%

※ ① 시급은 원단위 미만 절사

② 연장근로수당 산정시 개정법 적용 후 3년간 최초 4시간에 대해 25% 할증률 적용

▶ 통상임금 산정기준시간수를 226시간으로 그대로 유지하는 방안

○법정 근로시간이 주40시간으로 단축되었으므로 통상임금산정기준시간도 209시간으로 단축되어야 하나, 단축되는 4시간 분을 월 통상임금 내 그대로 별도의 유급항목으로 처리하여 통상임금산정기준시간을 226시간으로 유지하는 방법

구 분		근로시간 단축전	근로시간 단축후
산정기초	통상임금산정기준 시간	(44+8)/7×365/12＝226시간	(40+4+8)/7×365/12＝226시간
	시간급 통상임금	1,000,000/226＝4,420	1,000,000/226＝4,420
	주당 연장근로시간	-	4
월급여액	월급통상임금	1,000,000	1,000,000
	보전수당		-
	연장수당		4,420×(4×52주/12월)×1.25=95,766
	합 계	1,000,000	1,095,766
인상효과		9.6%

※ ① 시급은 원단위 미만 절사

② 연장수당 산정시 최초 3년간 25% 할증률 적용

■ 일급제, 시급제 근로자

○법정근로시간이 주44시간제에서 주40시간제로 단축되더라도 일급제·시급제 근로자의 통상임금에는 아무런 변동이 생기지 않음.

- 법정근로시간이 주44시간에서 주40시간으로 변경되었으나, 1일 근로시간은 8시간으로 그대로 유지되기 때문에 일급, 시급으로 임금이 책정된 경우에는 영향을 미치지 않음.

3. 주40시간제 시행 및 사후관리

(1) 취업규칙 및 단체협약의 변경

○주 40시간제 도입을 위한 취업규칙의 변경은 통상 불이익 변경으로 볼 수 없으므로 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어 변경할 수 있음.

○취업규칙의 신고는 개정내용의 유·불리에 따라 근로자 과반수의 의견 내지 동의서를 첨부하여 지방고용노동관서의 장에게 신고

(2) 필요인력 충원 및 생산성 향상방안 마련

○근로시간을 단축하더라도 기존의 업무를 그대로 수행하기 위해서는 첫째로 기존의 인원이 연장근로를 실시하는 방법, 둘째로 단축된 시간에 근무할 새로운 인원을 충원하는 방법, 셋째로 생산성을 향상시켜 단축된 시간 내에 모든 업무를 수행하게 하는 방법이 있음.

○주40시간제 시행 초기 단계에서는 기존의 인원이 연장근로하거나 새로운 인원을 충원하는 방법이 많이 선택될 것이나 장기적으로 보아서는 업무의 효율화 등 생산성이 향상될 수 있도록 유도하는 것이 바람직함.

목 록

인 쇄